พนักงานควรได้รับการชดเชยด้วยตัวเลือกหุ้น?

ในการถกเถียงกันว่าตัวเลือกนั้นเป็นรูปแบบของการชดเชยหรือไม่หลายคนใช้ศัพท์และแนวคิดที่ลึกลับโดยไม่ให้คำจำกัดความที่เป็นประโยชน์หรือมุมมองทางประวัติศาสตร์ บทความนี้จะพยายามให้คำจำกัดความที่สำคัญและมุมมองทางประวัติศาสตร์เกี่ยวกับลักษณะของตัวเลือก หากต้องการอ่านเกี่ยวกับการถกเถียงเรื่องค่าใช้จ่ายให้ดู The Controversy Over Expending

บทช่วยสอน: ตัวเลือกหุ้นของพนักงาน

คำนิยาม

ก่อนที่เราจะไปถึงความดีความเลวและความน่าเกลียดเราต้องเข้าใจคำจำกัดความที่สำคัญ:

ตัวเลือก: ตัวเลือกหมายถึงสิทธิ์ (ความสามารถ) แต่ไม่ใช่ข้อผูกมัดในการซื้อหรือขายหุ้น บริษัท ให้รางวัลตัวเลือก (หรือ "อนุญาต") แก่พนักงานของพวกเขา สิ่งเหล่านี้ช่วยให้พนักงานมีสิทธิ์ในการซื้อหุ้นของ บริษัท ในราคาที่กำหนด (หรือที่เรียกว่า "ราคานัดหยุดงาน" หรือ "ราคารางวัล") ภายในระยะเวลาหนึ่ง (โดยปกติจะเป็นเวลาหลายปี) โดยทั่วไปราคาที่ใช้สิทธิมักจะไม่ใกล้เคียงกับราคาตลาดของหุ้นในวันที่ได้รับตัวเลือก ตัวอย่างเช่น Microsoft สามารถให้รางวัลแก่พนักงานทางเลือกในการซื้อจำนวนหุ้นที่กำหนดไว้ที่ $ 50 ต่อหุ้น (สมมติว่า $ 50 เป็นราคาตลาดของหุ้น ณ วันที่ได้รับสิทธิ์) ภายในระยะเวลาสามปี ตัวเลือกจะได้รับ (เรียกอีกอย่างว่า "ตกเป็น") ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

การประเมินมูลค่า: มูลค่าที่แท้จริงหรือการปฏิบัติต่อมูลค่ายุติธรรม

วิธีการให้ความสำคัญกับตัวเลือกไม่ใช่หัวข้อใหม่ แต่เป็นคำถามที่มีอายุหลายสิบปี มันกลายเป็นปัญหาหัวข้อข่าวจากความผิดพลาดของดอทคอม ในรูปแบบที่ง่ายที่สุดการอภิปรายมุ่งไปที่ว่าจะให้ความสำคัญกับตัวเลือกหรือไม่

1. มูลค่าที่แท้จริง

มูลค่าที่แท้จริงคือความแตกต่างระหว่างราคาตลาดปัจจุบันของราคาหุ้นและราคาใช้สิทธิ (หรือ "การหยุดงาน") ตัวอย่างเช่นหากราคาตลาดปัจจุบันของ Microsoft อยู่ที่ $ 50 และราคาใช้สิทธิของตัวเลือกคือ $ 40 มูลค่าที่แท้จริงคือ $ 10 ค่าที่แท้จริงจะถูกใช้ในช่วงระยะเวลาที่ได้รับสิทธิ

2. มูลค่ายุติธรรม

ตาม FASB 123 ตัวเลือกมีมูลค่าในวันที่ได้รับรางวัลโดยใช้รูปแบบการกำหนดราคาตัวเลือก ไม่ได้ระบุรุ่นเฉพาะ แต่รุ่นที่มีการใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือรุ่น Black-Scholes "มูลค่ายุติธรรม" ซึ่งกำหนดโดยแบบจำลองบันทึกเป็นค่าใช้จ่ายในงบกำไรขาดทุนระหว่างงวดที่ได้รับสิทธิ (เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ ESO: การใช้โมเดล Black-Scholes )

ดี

การให้ทางเลือกแก่พนักงานถูกมองว่าเป็นสิ่งที่ดีเพราะ (ในทางทฤษฎี) สอดคล้องกับผลประโยชน์ของพนักงาน (โดยปกติคือผู้บริหารหลัก) กับผู้ถือหุ้นสามัญ ทฤษฎีคือหากส่วนสำคัญของเงินเดือนของ CEO อยู่ในรูปแบบของทางเลือกเธอหรือเขาจะถูกปลุกปั่นให้จัดการ บริษัท ได้ดีส่งผลให้ราคาหุ้นสูงขึ้นในระยะยาว ราคาหุ้นที่สูงขึ้นจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งผู้บริหารและผู้ถือหุ้นสามัญ ตรงกันข้ามกับโปรแกรมการชดเชยแบบ "ดั้งเดิม" ซึ่งขึ้นอยู่กับการบรรลุเป้าหมายการดำเนินงานรายไตรมาส แต่สิ่งเหล่านี้อาจไม่เป็นไปเพื่อผลประโยชน์ที่ดีที่สุดของผู้ถือหุ้นสามัญ ตัวอย่างเช่นซีอีโอที่ได้รับโบนัสเงินสดตามการเติบโตของผลประกอบการอาจถูกกระตุ้นให้ชะลอการใช้จ่ายเงินเพื่อการตลาดหรือโครงการวิจัยและพัฒนา การทำเช่นนี้จะเป็นไปตามเป้าหมายผลการดำเนินงานระยะสั้นโดยมีค่าใช้จ่ายจากศักยภาพการเติบโตระยะยาวของ บริษัท

ตัวเลือกที่ใช้แทนควรที่จะจับตามองผู้บริหารในระยะยาวเนื่องจากผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้น (ราคาหุ้นที่สูงขึ้น) จะเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป นอกจากนี้โปรแกรมตัวเลือกต้องใช้ระยะเวลาการได้รับสิทธิ (โดยทั่วไปหลายปี) ก่อนที่พนักงานจะสามารถใช้ตัวเลือกได้

เลว

ด้วยเหตุผลหลักสองประการสิ่งที่ดีในทางทฤษฎีจึงไม่ดีในทางปฏิบัติ ครั้งแรกผู้บริหารยังคงมุ่งเน้นไปที่ผลการดำเนินงานรายไตรมาสเป็นหลักมากกว่าในระยะยาวเพราะพวกเขาได้รับอนุญาตให้ขายหุ้นหลังจากออกกำลังกายทางเลือก ผู้บริหารมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายรายไตรมาสเพื่อตอบสนองความต้องการของวอลล์สตรีท สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มราคาหุ้นและสร้างกำไรให้กับผู้บริหารมากขึ้นจากการขายหุ้นในภายหลัง

ทางออกหนึ่งคือสำหรับ บริษัท ที่จะแก้ไขแผนทางเลือกของพวกเขาเพื่อให้พนักงานจะต้องถือหุ้นหนึ่งหรือสองปีหลังจากการใช้สิทธิ สิ่งนี้จะเป็นการเสริมมุมมองในระยะยาวเนื่องจากการจัดการจะไม่ได้รับอนุญาตให้ขายหุ้นในไม่ช้าหลังจากมีการใช้ตัวเลือก

เหตุผลที่สองว่าทำไมตัวเลือกที่ไม่ดีคือกฎหมายภาษีอนุญาตให้ผู้บริหารจัดการรายได้ด้วยการเพิ่มการใช้ตัวเลือกแทนค่าจ้างเงินสด ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท คิดว่า บริษัท ไม่สามารถรักษาอัตราการเติบโตของกำไรต่อหุ้นได้เนื่องจากความต้องการสินค้าลดลงฝ่ายบริหารสามารถดำเนินการโครงการรางวัลตัวเลือกใหม่สำหรับพนักงานที่จะลดการเติบโตของค่าจ้างเงินสด สามารถรักษาอัตราการเติบโตของกำไรต่อหุ้น (และราคาหุ้นทรงตัว) เนื่องจากการลดลงของค่าใช้จ่าย SG&A จะชดเชยกับรายได้ที่ลดลง

น่าเกลียด

การละเมิดทางเลือกมีผลกระทบที่สำคัญสามประการ:

1. รางวัลที่มอบให้แก่ผู้บริหารที่ไม่มีประสิทธิภาพ

ในช่วงเวลาที่เฟื่องฟูรางวัลออปชั่นก็ขยายตัวมากเกินไปดังนั้นสำหรับผู้บริหารระดับ C (ซีอีโอ, ซีอีโอ, ซีโอโอและอื่น ๆ) หลังจากฟองสบู่แตกพนักงานที่ถูกล่อลวงโดยสัญญาของตัวเลือกแพคเกจร่ำรวยพบว่าพวกเขาไม่ได้ทำงานเพื่ออะไรเลยเมื่อ บริษัท ของพวกเขาถูกพับ สมาชิกของคณะกรรมการได้ร่วมกันเสนอแพคเกจตัวเลือกขนาดใหญ่ซึ่งไม่ได้ป้องกันการพลิกคว่ำและในหลายกรณีพวกเขาอนุญาตให้ผู้บริหารใช้และขายหุ้นโดยมีข้อ จำกัด น้อยกว่าที่วางไว้ในพนักงานระดับล่าง หากตัวเลือกที่ได้รับรางวัลสอดคล้องกับผลประโยชน์ของการจัดการกับผู้ถือหุ้นสามัญทำไมผู้ถือหุ้นสามัญถึงสูญเสียเงินนับล้านในขณะที่ซีอีโอของคนหลายล้านคน

2. การทำซ้ำตัวเลือกการให้รางวัลแก่ผู้ที่มีผลการดำเนินงานต่ำกว่าค่าใช้จ่ายของผู้ถือหุ้นสามัญ

มีวิธีปฏิบัติที่เพิ่มมากขึ้นของตัวเลือกการกำหนดราคาใหม่ที่ไม่มีเงิน (หรือที่เรียกว่า "ใต้น้ำ") เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงาน (ส่วนใหญ่ซีอีโอ) ออกจากการเป็น แต่รางวัลควรจะถูกปรับราคาอีกครั้งหรือไม่ ราคาหุ้นต่ำแสดงว่าการจัดการล้มเหลว การทำ Repricing เป็นอีกวิธีหนึ่งในการพูดว่า "bygones" ซึ่งค่อนข้างไม่ยุติธรรมสำหรับผู้ถือหุ้นสามัญที่ซื้อและถือการลงทุน ใครจะปรับราคาหุ้นของผู้ถือหุ้น?

3. เพิ่มความเสี่ยงในการเจือจางเนื่องจากมีทางเลือกมากขึ้น

การใช้ออปชั่นมากเกินไปส่งผลให้ความเสี่ยงในการลดสัดส่วนเพิ่มขึ้นสำหรับผู้ถือหุ้นที่ไม่ใช่พนักงาน ความเสี่ยงการเจือจางตัวเลือกมีหลายรูปแบบ:

• การลดลงของกำไรต่อหุ้นจากการเพิ่มขึ้นของหุ้นที่โดดเด่น - ในกรณีที่มีการใช้สิทธิจำนวนหุ้นที่เพิ่มขึ้นจะลดลงซึ่งจะช่วยลด EPS บาง บริษัท พยายามที่จะป้องกันการเจือจางด้วยโปรแกรมซื้อคืนหุ้นที่รักษาจำนวนหุ้นที่มีการซื้อขายค่อนข้างคงที่การได้รับลดลงตามค่าใช้จ่ายดอกเบี้ยที่เพิ่มขึ้น - หาก บริษัท ต้องการกู้เงินเพื่อนำเงินไปซื้อหุ้นคืนดอกเบี้ยจ่ายจะเพิ่มขึ้น และ EPS.Management dilution - ฝ่ายบริหารใช้เวลามากขึ้นในการพยายามเพิ่มการจ่ายเงินตัวเลือกและการจัดหาเงินทุนในโครงการซื้อคืนหุ้นมากกว่าการดำเนินธุรกิจ (หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมโปรดดู ESO และการเจือจาง )

บรรทัดล่าง

ออปชั่นเป็นวิธีการจัดเรียงผลประโยชน์ของพนักงานกับผู้ถือหุ้นสามัญ (ไม่ใช่พนักงาน) แต่สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่มีการจัดทำแผนเพื่อให้การพลิกถูกกำจัดและใช้กฎเดียวกันกับการได้รับหุ้น พนักงานทุกคนไม่ว่าจะเป็นระดับ C หรือภารโรง

การถกเถียงกันว่าอะไรคือวิธีที่ดีที่สุดในการพิจารณาทางเลือกนั้นน่าจะยาวนานและน่าเบื่อ แต่นี่เป็นทางเลือกง่ายๆ: หาก บริษัท สามารถหักตัวเลือกเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีจำนวนเดียวกันควรถูกหักในงบกำไรขาดทุน ความท้าทายคือการกำหนดค่าที่จะใช้ ด้วยการเชื่อในหลักการ KISS (ทำให้เป็นเรื่องง่ายโง่) ให้ความสำคัญกับตัวเลือกในราคาที่ใช้ รูปแบบการกำหนดราคาตัวเลือก Black-Scholes เป็นแบบฝึกหัดทางวิชาการที่ดีซึ่งทำงานได้ดีกว่าตัวเลือกการซื้อขายมากกว่าตัวเลือกหุ้น ราคาที่ใช้สิทธิเป็นภาระผูกพันที่ทราบกันดี มูลค่าที่ไม่ทราบข้างต้น / ต่ำกว่าราคาคงที่นั้นอยู่นอกเหนือการควบคุมของ บริษัท และดังนั้นจึงเป็นภาระผูกพัน (นอกงบดุล)

อีกวิธีหนึ่งความรับผิดนี้อาจเป็น "ตัวพิมพ์ใหญ่" ในงบดุล แนวคิดเรื่องงบดุลกำลังได้รับความสนใจและอาจเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดเพราะสะท้อนถึงลักษณะของภาระผูกพัน (ความรับผิด) ในขณะที่หลีกเลี่ยงผลกระทบต่อกำไรต่อหุ้น การเปิดเผยประเภทนี้จะช่วยให้นักลงทุน (หากต้องการ) ทำการคำนวณสมมติฐานในรูปแบบมืออาชีพเพื่อดูผลกระทบต่อกำไรต่อหุ้น

(หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมให้ดูที่ การสำรองตัวเลือกของอันตรายตัวเลือกต้นทุน "ที่แท้จริง" ของตัวเลือกหุ้น และ วิธีการใหม่ในการชดเชยหุ้น )